존 멕스웰, 리더십 불변의 법칙

 

 

성공하는 리더는 공부하는 사람이다. 그리고 그 과정은 쉼없는 자기 훈련과 인내로 이루어진다.

 

제 1장 한계의 법칙

리더십 역량이 성공의 한계를 결정한다. 한계의 법칙에 따르면 어떤 사람의 리더십 역량이 낮으면 낮을수록 성공에 대한 잠재력은 낮고, 반대로 높으면 높을수록 성공에 대한 잠재력은 높다.

성공은 리더십에 의해 결정된다. 일반적으로 높이 올라가고자 할수록 리더십의 필요성은 더욱 커진다. 더 큰 성과를 내기 위해서는 더 큰 영향력이 필요하다.

 

조직의 방향을 바꾸려면 리더를 바꿔라.

스티븐슨 회장은 새로 호텔이나 리조트를 인수하면 가장 먼저 하는 일이 두 가지가 있다고 했다.

첫째는 고객들에 대한 서비스 수준을 높이기 위해 전직원을 교육시키는 것이고, 둘째는 리더를 해고하는 것이었다.

 

제 2장 리더십의 법칙

리더십의 진정한 척도는 영향력이다.

테레사 수녀는 무엇이 필요한지를 인식하고 그 필요를 충족시킨 사람, 온갖 어려움을 극복하고 그 일을 할 조직을 만든 사람, 그 조직의 규약을 만들고 세계 각국에 지부를 세운 열정적인 기업가 바로 그 자체이다.

영향력이 없다면 절대 리더가 될 수 없다.

진정한 리더가 말을 하면 사람들은 듣는다. 리더십은 영향력이다. 그 이상도 그 이하도 아닌 딱 영향력 그 자체이다.

 

리더가 되는 데 다음의 일곱 가지 요소가 영향을 미친다.

1.성품-당신은 어떤 사람인가?

 

2. 관계=당신은 어떤 사람들과 관게를 맺고 있는가?

 

3. 지식-당신은 얼마나 알고 있는가?

 

4. 직관-당신은 무엇을 느끼고 있는가?

 

5. 경험-당신은 어떤 경험을 했는가?

 

6. 과거의 성공_당신은 어떤 성취를 이루었는가?

 

7. 능력-당신은 무엇을 할 수 있는가?

 

영향력을 발휘할 수 있는 모든 힘의 핵심은 상대방이 참여하도록 하는데 있다-해리 오버스트리트

 

제3장 과정의 법칙

리더십을 판단하는 때는 새로운 직책을 맡겼을 때가 아니라 그 직책을 끝마쳤을 때이다.

리더십은 복합적이다. 존경, 경험, 강한 정신력, 인간관계 능력, 자기규율, 비전, 추진력 타이밍 등 수없이 다양한 것들로 이루어져 있다. 그중에 많은 것들은 보이지 않는 것들이다. 바로 그러한 이유 때문에 유능한 리더가 되려면 연륜이 필요한 것이다.

 

리더와 팔로워를 구별 짓는 점은 필요한 기술을 개발하고 향상시키는 능력에 있다(원렌 베니스와 버트 나누스).

성공한 리더들은 학습하는 사람들이다.

내일 러더가 되려면 오늘 배워야 한다. 벧저민 디즈레일리는 이렇게 말한다. “성공의 비밀은 자신에게 기회가 올 때를 대비해서 미리 준비하는 것이다.”

승리를 위하여 연습하라. “챔피온은 링에서 태어나지 않는다. 단지 링에서 인정받을 뿐이다.

 

제4장 항로의 법칙

항로를 정하기 위해서는 리더가 필요하다.

배를 조정하는 것은 누구나 할 수 있다. 그러나 항로를 정하려면 리더가 필요하다. 이것이 바로 항해의 법칙이다.

[당신도 영적 지도자가 될 수 있다], 저자 리로이 아임스는 이렇게 말한다. “리더는 다른 사람들보다 더 많이 보고, 더 멀리 보며, 더 빨리 보는 사람이다.”

 

제5장 덧셈의 법칙

리더는 봉사를 통해 구성원들에게 가치를 더한다.

가치를 더하면 이익이 늘어난다.

 

시네갈은 코스트코의 공동창업자이자 CEO이다. 유통 전문가들은 시네갈이 성공할 수 잇었던 비결은 상품 품목의 수를 줄이고, 대량 판매에 초점을 맞추며, 가능한 원가를 최대한 낮추고, 광고에 돈을 쓰지 않는 전략이엇다. 그러나 이것이 전부는 아니었다. 그에게는 비슷한 경쟁자들과는 다른 무언가가 있었다. 그것은 바로 직원을 대하는 태도였다. 그는 직원들에게 적절한 연봉을 지불하고 후생복지에 힘을 기울여야 한다고 생각하는 사람이었다.

 

그리고 그는 미국내의 코스타코 매장을 1년에 최소한 한번은 꼭 방문한다. “무슨 사업을 하더라도 사장이 직접 방문해서 격려해 줘야 관리자와 직원들이 힘이 납니다.

사실 시네갈은 자기 스스로를 챙기거나 엄청난 연봉을 받아서 부자가 되는 것보다 직원들에게 봉사함으로써 그들의 가치를 높이는 것에 더 많은 관심을 갖고 있다. 바로 덧셈의 법칙을 따라서 살고 있는 것이다.

 

리더십의 핵심은 리더 자신이 얼마나 높이 올라가느냐에 있는 것이 아니라, 구성원들을 얼마나 성장시키느냐에 달려있다. 리더는구성원들에게 봉사하고 그들의 삶에 가치를 더하는 인물이다.

 

리더가  구성원들에게 어떤 영향을 미치는지 어떻게 알 수 있을까? 다음과 같은 핵심적인 질문을 던져보라.

나는 나를 따르는 구성원들의 삶에 도움을 주고 있는가? 당신이 그렇다고 대답하고 증거를 제시할 수 있다면 당신은 덧셈의 리더이다. 만약 그 반대라면 뺄셈의 리더일 가능성이 높다.

 

덧셈의 리더가 되려면 매일 자신의 안전 지대에서 벗어나 구성원들에게 가치를 더하는 방법을 생각해야 한다.

계속해서 구성원들에게 가치를 더해 가면 이윽고 곱셈이 시작된다. 구성원들이 다시 그들의 구성원들에게 가치를 더하기 시작하는 것이다.

사람들의 인생에 가치를 더하면 그들의 삶을 향상시킬 수 있다.

 

다른 사람들의 삶에 가치를 더하는 네 가지 지침

1. 구성원들을 진정으로 소중하게 대할 때 가치를 더할 수 있다

서번트 리더는 개방적이고 구성원들을 신뢰하며 관심과 애정으로 돌보고 도움을 주며 기꺼이 워험을 감수하는 사람이다. 타인의 인생에 가치를 더함으로써 봉사하는 리더는 자신을 신뢰하기 전에 먼저 그들을 신뢰하고 구성원들이 자신에게 봉사학시에 앞서 먼저 그들에게 봉사한다.

2. 자신이 가치있는 사람이 될 때 가치를 더할 수 있다.

다른 사람들의 인생에 가치를 더하기 위해서는 우리 자신이 먼저 가치있는 무언가를 지니고 있어야 한다. 가르치는 능력, 기회, 경험에서 얻은 통찰력과 시각, 이러하누 것들은 대가없이 얻을 수 있는 것이 아니다.

3. 구성원들이 소중히 여기는 것을 알 때 가치를 더할 수 있다.

경험이 부족한 리더들은 구성원들을 잘 모르는 상태에서 리드하려고 한다. 그러나 경험이 많은 리더들은 먼저, 듣고 배운 후, 그 다음에 리더한다.

4. 신이 소중하게 생각하는 일을 할 때 가치를 더할 수 있다.

나는 신이 우리에게 바라는 것은 구성원들은 존중하는 것뿐만 아니라 적극적으로 그들에게 손을 내밀고 봉사하는 것이라고 믿는다. 여기 있는 형제 중에 가장 보잘 것 없는 자에게 해준 것이 바로 나에게 해준 것이다.

칠필 에이(Chick-fil-A, 미국의 패스트 푸드 레스토랑 제인의 창업자)는 탁월함 뿐 아니라 봉사정신으로 손에 꼽히는 회사 가운데 하나였다.

 

트루엘 케이시는 벤저민 프랭클린의 말을 인용했다. “손님을 접대하는 주인의 악수가 고기 맛을 결정합니다. 이 말은 바꾸어 말하면 리더의 태도가 사무실의 분위기를 결정하는 것이다. 구성원들의 삶에 가치를 더하고자 노력하는 리더는 뛰어난 리더가 될 수 있다. 그리고 리더가 그렇게 하는 만큼 구성원들은 더 높은 성과를 달성하고 더 강한 충성심을 보이며 생각할 수도 없을만큼 즐거운 마음으로 목표를 향해 나아갈 수 있다. 이것이 바로 덧셉의 법칙이다.

 

제 6장 신뢰의 법칙

리더십의 기본 토대는 신뢰이다.

신뢰를 잃은 리더는 다른 사람들에게 영향력을 발휘할 수 없다. 신뢰가 영향력을 토대이기 때문이다. 이것이 바로 신뢰의 법칙이다.

 

교회의 모든 일을 결정할 때 조급하게 결정하지 말고 정로를 걸어야 한다.

 

1단계 : 교회의 핵심리더를 모은 후 나의 생각을 전달하고, 질문에 답하면서 의견을 조율한다.

 

2단계 : 핵심리더들이 교회 내에서 자신들보다 아랫단계의 리더들에게 영향력을 발휘해서 의견을 모을 수 있는 시간을 준다.

 

3단계 : 여러 여건이 성숙되면 모든 교인들을 모아서 결정사항을 알린다. 그리고 결과가 좋을 것이라는 확신을 주면서 모두가 새로운 비전에 동참하도록 격려한다.

신뢰는 리더의 후주머니 속에 들어있는 동전과 같다. 리더로서 좋은 결정을 내릴 때마다 당신의 주머니에 동전이 들어간다. 반대로 나쁜 결정을 내릴 때마다 주머니에 있는 동전을 꺼내서 사람들에게 줘야 한다.

 

그러면 어떻게 하면 신뢰를 쌓을 수 있을까?

신뢰를 쌓으려면 리더는 능력, 관계, 성품을 보여줘야 한다.

펩시콜라의 창업자이었던 크레이그 웨더업은 말했다. “사람들은 정직한 실수에 대해서는 관용을 베풀 것이다. 그러나 당신이 만약 그들의 신뢰를 잃어버리면, 믿음을 다시 회복하기는 무척 힘들 것이다.

성품이 신뢰를 낳고 신뢰는 리더십을 낳는다. 그것이 신뢰의 법칙이다.

 

사람들이 당신을 따라는 것은 함께 여행을 가는 것과 같다. 당신의 성품이 어떠한가에 따라 영행의 성공여부가 달라질 것이다. 만약 성품이 좋다면 여행일정이 길수록 더 좋아질 것이다. 그러나 만약 성품이 좋지 않다면 여행이 길어질수록 결과가 좋지 않을 것이다. 그 어떤 사람도 믿을 수 없는 사람과 함께 시간을 보내고 싶어하지 않기 때문이다.

 

성품은 일관성을 보여 준다(빌리 그래함 목사). 성품은 잠재력을 보여준다. 성품이 재능을 뒷받침해 주어야 한다.

좋지 못한 성품은 째깍째깍 돌아가는 시한폭탄과 같다. 신뢰는 항상 진실한 자세로 함께 일하는 동료들을 인간적으로 배려하면서 얻은 결과를 통해서 형성된다.

 

성품은 존경을 보여준다. 그렇다면 어떻게 해야 사람들의 존경을 받을 수 있을까?

합리적인 결정을 내리고, 자신의 실수를 인정하며, 리더 자신의 이익보다 구성원과 조직의 이익을 먼저 생각하면 존경을 받을 수 있다.

 

제7장 존경의 법칙

대부분의 사람들은 자신보다 강한 리더십 수준을 지닌 사람에게 끌린다. 그것이 존경의 법칙이다.

 

리더가 존경을 받을 수 있는 여섯 가지 요인

1. 타고난 리더십 역량

2. 구성원들에 대한 존중

인간적으로 존경하면 흠모한다. 친구로서 존경하면 사랑한다. 리더로서 존경하면 따른다.

3. 용기

어려운 상황에 직면했을 때 기꺼이 외롭고 힘든 결정을 내리지 못하는 사람은 리더라고 불릴 자격이 없다(헨리 키신저).

4. 성공

사람들을 이끌어야 하는 리더에게 성공은 더 중요하다. 사람들은 다른 사람들의 성취를 존경하기 때문이다. 

5. 충성심

지속적인 변화, 이직, 전환이 이루어지는 문화 속에서 충성심은 큰 자산이 된다.

6. 구성원들의 가치 향상

리더에 대한 존경심의 가장 큰 원천은 구성원들의 가치 향상이다. 리더십을 진단하는 방법 중 하나는 자신을 따르는 사람이 얼마나 우수한지를 살펴보는 것이다(데니스 피어).

수학자 앙드레 베유는 이렇게 말했다. “일류 인간은 자신의 곁을 자신과 비슷하거나 더 뛰어난 사람들로 채운다. 이류인간은 삼류로 채운다. 삼류인간은 오류로 채운다.

 

제 8장 직관의 법칙

리더는 모든 것을 리더십 직관으로 바라본다.

사람들은 자신이 강점을 가진 영역에서 직관을 발휘한다.

타고난 강점과 학습된 기술이 ‘정보에 바탕을 둔 직관’이다.

 

리더십 직관이란 다섯 가지를 읽는 능력이다.

1. 리더는 상황을 읽는다.

2. 리더는 트렌드를 읽는다.

3. 리더는 자원을 읽는다.

4. 리더는 사람을 읽는다.

5. 리더는 자기 자신을 읽는다.

 

제 9장 끌어당김의 법칙

리더십이 리더 주위에 모이는 사람을 결정한다.

어떤 사람을 끌어당길지 결정하는 것은 우리가 어떤 사람을 원하는가가 아니라 우리가 어떤 사람이냐 하는 것이다.

좋은 리더곁에 유능한 사람이 모인다.

자신을 이끌려면 머리를 써라. 그러나 다른 사람들을 이끌려면 가슴을 써라

 

제 10장 관계의 법칙

리더는 사람들의 마음을 먼저 움직여야 한다.

다른 사람들과 잘 어울려 일하기 위해서는 머리보다는 마음을 먼저 움직여야 한다.

유능한 리더가 되려면 구성원들과 관계를 잘 맺어야 한다. 왜 그럴까? 어떤 일을 하라고 요구하기 전에 먼저 마음을 열러야 하기 때문이다. 이것이 관계의 법칙이다.

 

제 11장 이너서클의 법칙

리더의 잠재력은 리더와 가장 가까운 사람들에 의해 결정된다. 차이를 만들어내는 것은 바로 리더의 이너서클이다.

힘을 합치면 위대한 일을 할 수 있다.

테레사 수녀도 이렇게 말했다. “내가 잘 할 수 없는 것을 당신은 잘 한다. 당신이 잘 할 수 없는 것을 나는 잘 한다. 그런 우리가 힘을 합하면 위대한 일을 해낼 수 있다. 이것이 바로 이너서클의 법칙이 가진 힘이다.

가장 가까이 있는 사람이 우리의 성공과 실패를 죄우한다.

 

누군가를 자신의 이너서클에 합류시킬 때 다음의 다섯 가지 질문을 스스로에게 던져 보라

그는 사람들에게 큰 영향을 미치는가?

 

그는 당신이 부족한 부분을 보완해 줄 수 있는가? 나는 임원들에게 사람을 채용할 때 가장 중요한 사람은 비서라고 조언한다.

 

그는 조직에서 전략적인 위치에 있는가?

 

그는 당신의 조직에 가치를 더해 주는가?

이 세상엔은 두 종류의 사람이 있다. 다른 사람에게 도움을 주는 사람과 다른 사람에게 기대를 거는 사람이다(엘라 휠러 윌콕스의 시). 철이 철을 날카롭게 하는 것처럼, 친구가 친구를 빛나게 한다. 자신을 향상시켜줄 이너서클의 구성원을 찾으라

 

그는 다른 이너서클 멤버들에게 긍정적인 영향을 미치는가?

이너서클의 멤버를 선택할 때 자신에게 해야 할 질문이 있다. “그가 일을 할 때 탁월한 능력, 성숙한 인격, 좋은 성격을 보여 주는가?

 

리더십에 관한 한 조직에 세 종류의 사람들이 있다.

일을 받아들이는 즉시 필요한 일을 찾아서 하는 사람

 

일을 받아들이고나서 회의적인 반응을 보이며 처리해야 할지 망설이는 사람

 

일에 대해 처음부터 부정적으로 생각하고 시간이 지나면 유먀무야 되기를 바라는 사람

 

빈 홀트는 말했다. 나는 가장 부정적인 세 번째 그룹에 속하는 사람들에게 대부분 시간을 사용했었지요. 그들에게 변해야 한다는 것을 설득하기 위해서였습니다. 그러나 지금은 첫 번째 그룹에 속하는 사람들에게 시간을 가장 많이 씁니다.

가장 좋은 자산에 투자하는 것이지요.

 

리아이어 코카는 “성공은 얼마나 아느냐가 아니라 누구를 알고 그들에게 자신을 어떻게 알리느냐에 달려있다.”

최고의 직원을 고용한 다음, 최선을 다해서 계발하고, 그 다음에는 최대한 그들에게서 손을 데라

 

제 12장 권한 위임의 법칙

자존감이 있는 리더만이 다른 사람에게 권한을 위임할 수 있다.